Les biais inconscients en recrutement : 3 leviers concrets pour les réduire

Les biais inconscients en recrutement influencent nos jugements bien plus qu’on ne le pense. Derrière une impression spontanée ou un “bon feeling” se cachent souvent des raccourcis mentaux qui faussent la perception d’un candidat, avant même que les faits ne soient examinés.

Identifier ces biais n’est pas une question de bonne ou mauvaise volonté : c’est une condition essentielle pour renforcer l’équité, la diversité et la qualité des décisions de recrutement.

Où les biais inconscient en recrutement peuvent-ils se glisser ?

Les biais cognitifs peuvent s’introduire à toutes les étapes du processus de recrutement :

1. Pré-sélection du CV – Effet de halo

« Grandes écoles = garantie d’excellence » : ce raccourci mental conduit à écarter des profils atypiques, autodidactes ou issus de parcours non linéaires mais tout aussi performants.

2. Premier entretien – Biais de similarité et d’ancrage

« Il me ressemble, il “fitera” forcément. » Ce biais de similarité renforce le recrutement miroir et limite la diversité. Quant au biais d’ancrage, il fait qu’une première réponse brillante influence tout le reste de l’entretien.

3. Choix final – Biais de confirmation et de récence

Une fois l’intuition formée, nous cherchons inconsciemment à la confirmer : c’est le biais de confirmation. Par ailleurs, la récence pousse souvent à privilégier la dernière impression au détriment d’une vision globale du processus.

Trois leviers concrets pour réduire les biais inconscients

1. Standardiser les critères

Avant même d’ouvrir le premier CV, définissez 5 à 8 comportements observables et mesurables alignés avec les exigences du poste.

Cette grille commune favorise une comparaison plus juste entre les candidats et limite les jugements intuitifs.

2. Trianguler les observations

Prévoyez au moins deux évaluateurs formés, aux profils complémentaires (RH, manager, pair, etc.).

Notez vos impressions à chaud, puis débriefez à froid, en comparant vos observations. Cette double temporalité réduit le poids des premières impressions et améliore la fiabilité de l’évaluation.

3. Tester le poste, pas le discours

Les Assessment Centers et exercices contextualisés (jeux de rôle, business cases, mises en situation) permettent d’observer la performance réelle plutôt que la capacité à “bien se vendre”.

C’est une manière concrète d’évaluer les compétences comportementales et le potentiel en action.

Objectiver, ce n’est pas neutraliser les biais : c’est les rendre visibles

Aucune méthode n’élimine totalement les biais inconscients en recrutement, mais les approches structurées permettent de les rendre visibles et donc pilotables.

Un Assessment Center bien conçu, ancré dans les enjeux réels du poste, offre un cadre méthodologique solide pour fiabiliser les décisions, tout en respectant la singularité de chaque candidat.

Conclusion

Réduire les biais inconscients n’est pas une quête de perfection, mais un engagement vers plus de justesse et de professionnalisme. Chez Skilld Consulting SA, nous accompagnons les entreprises dans la conception d’assessments objectifs et développementaux, afin d’éclairer leurs décisions de recrutement et de développement des talents.