Leadership sans formation : les risques du manager accidentel

Peut-on vraiment exiger du leadership sans formation ?

Dans de nombreuses entreprises, la promotion vers un poste managérial repose avant tout sur l’excellence technique. Pourtant, gérer des projets ne signifie pas savoir gérer des personnes.
Le phénomène du manager accidentel reste fréquent — même parmi les cadres expérimentés.

Selon une étude relayée par PME Magazine et menée auprès de cadres européens :
 • 35 % n’ont reçu aucune formation formelle au management.
 • 65 % se sont sentis insuffisamment préparés lors de leur prise de fonction.
 • 24 % ont rapidement eu le sentiment d’être dépassés.
Ces chiffres traduisent un décalage profond entre les attentes envers les managers et les moyens mis à leur disposition pour exercer leur rôle.

La promotion technique, un piège fréquent

Être promu pour ses compétences techniques ne signifie pas être prêt à manager. Beaucoup de managers découvrent leur rôle “sur le tas”, en apprenant par imitation ou par réaction.
Sans accompagnement, cette prise de fonction s’apparente souvent à un parcours d’endurance : charge mentale élevée, conflits interpersonnels, difficulté à déléguer, perte de sens.

Dans ces contextes, le leadership sans formation conduit à des erreurs coûteuses :
 • Des décisions trop centrées sur la tâche au détriment des relations.
 • Une communication descendante ou hésitante.
 • Des équipes peu autonomes et démotivées.

Le management devient alors une source de tension plutôt qu’un levier de performance.

De l’expérience subie au leadership conscient

Pour sortir de ce schéma, il est essentiel de donner aux managers des espaces de recul et d’apprentissage. Les assessments de développement jouent ici un rôle clé : ils permettent de prendre conscience de son style de leadership, de ses forces et de ses zones de progression. Dans ces démarches, l’objectif n’est pas de juger, mais de mieux se connaître pour mieux agir. L’assessment devient un levier de lucidité et d’évolution.

Il aide les managers à :
 • Identifier leurs forces et leurs axes de croissance ;
 • Explorer les compétences comportementales clés pour réussir dans leur rôle (écoute, communication, délégation, gestion des tensions) ;
 • Construire un plan de développement individuel, concret et aligné avec les enjeux du poste.

Ce cadre d’évaluation et de feedback transforme la fonction managériale en parcours de développement continu.

Accompagner les managers pour renforcer la performance collective

Dans un environnement incertain et exigeant, les entreprises ne peuvent plus se contenter de “nommer” des managers : elles doivent les équiper.
Investir dans la formation au leadership, l’assessment de développement ou le coaching n’est pas un luxe, mais une condition de réussite organisationnelle.

Un management formé, conscient et soutenu génère :
 • Une meilleure qualité de communication ;
 • Des équipes plus engagées et autonomes ;
 • Une culture de feedback et d’apprentissage continu.

Former et accompagner les managers, c’est aussi protéger les organisations contre le risque d’épuisement et de désalignement collectif.

Conclusion

Le leadership sans formation est un non-sens stratégique. Aucun autre métier n’exigerait autant de responsabilité sans apprentissage préalable. Reconnaître cette réalité, c’est permettre à chaque manager de passer d’un rôle subi à un leadership conscient, lucide et constructif. Et c’est donner aux organisations les clés d’une performance durable, fondée sur la compétence, la clarté et la confiance.

Pour aller plus loin : Quatre managers sur dix ne sont pas assez formés – PME Magazine